Один із способів створити ефективну команду тестувальників - найняти кваліфікованих, досвідчених і талановитих тестувальників. І хоча детальне обговорення стратегій і технологій опитування виходить за рамки цієї статті, розглянемо короткий опис технологій опитування спеціалістів з тестування, які, на думку авторів цієї статті, дають хороші результати. Всі вони являють собою прості ідеї, засновані на здоровому глузді, але якщо раніше вони не використовувалися, не виключено, що інформація, отримана за допомогою цих технологій, викличе певне здивування.

• З’ясуйте, який рівень досвіду в тестуванні має кандидат. Чи брав він коли-небудь участь у складанні планів випробувань? Якщо так, то яка інформація була включена в цей план? Чи доводилося йому зіставляти тестові кейси з технічними вимогами? Чи використовував він формальну систему відстеження дефектів? Кілька запитань та їх подальше обговорення дозволяють швидко оцінити здатність кандидата виконувати тестування. Послуга написання технічних текстів корисний для тих, хто розуміє важливість правильної специфікації вимог. Ці розумні люди віддають перевагу тому, щоб хтось створив якісний технічний контент для документації, замість того, щоб ризикувати, використовуючи погані вимоги до програмного забезпечення, які можуть призвести до провалу всього проекту.
• Якщо кандидат претендує на посаду в певній предметній області, запитайте його, як він використовував знання з цієї предметної області під час тестування програмного продукту. Легко вивчити технічний сленг і говорити про предметні області, але грамотне пояснення того, як кандидат розробляв скрипти автоматизації тестування або налаштовував локальну мережу чи використовував різні інструменти, дозволяє правильно оцінити його знання конкретних технологій.
• Ставте питання, які можуть продемонструвати, чи володіє кандидат перерахованими вище якостями, необхідними для успішного виконання своїх обов’язків. Зазвичай це питання на кшталт “Чи достатньо ви розумні, щоб виконувати таку роботу?” Або ” Чи вистачить у вас терпіння виконувати обов’язки, на які ви претендуєте??”, навряд чи дадуть правильну інформацію. Звичайно, можна запропонувати кандидату розповісти про попередню роботу в інших компаніях; така розповідь може пролити світло на деякі з цих якостей. Наприклад, ви можете запитати: “Чи доводилося вам змінювати пріоритети проекту в тих випадках, коли потрібно було негайно переключитися з тестування продукту А на тестування продукту Б? Якщо так, то як це відбувалося ? У вас були будь-які труднощі у вивченні технології, пов’язаної з продуктом B? Виходячи з вашого досвіду, що ви робили добре, а що хотіли б змінити? “Якщо для групи тестування, що формується, шукають співробітника з однією або кількома з перерахованих вище якостей, варто заздалегідь підготувати набір питань, щоб визначити сферу інтересів кандидата.